ISFOA PRESTIGIOSA ED ESCLUSIVA UNITELEMATICA ELVETICA E’ LA MIGLIORE E CONCRETA RISPOSTA PER LA RIQUALIFICAZIONE DEI DIRIGENTI ITALIANI ATTUALMENTE DISOCCUPATI E NON ADEGUATAMENTE FORMATI

Nella lettura del fenomeno del disallineamento domanda offerta nel mercato del lavoro dei dirigenti si nota una stretta connessione ai processi di trasformazione che stanno interessando le aziende .

Le imprese stanno vivendo l’obsolescenza delle competenze tradizionali , dovuta all’innovazione accelerata , a modelli economici sempre più dinamici e interconnessi e alle nuove aspettative dei lavoratori , in particolare riguardo alla sostenibilità e all’equilibrio vita-lavoro .

Da qui l’urgenza di investire in nuovi paradigmi formativi rappresenta soltanto l’inizio di un piano più ambizioso per il prossimo triennio dove verranno varati specifici progetti formativi per i dirigenti inoccupati , estendendo , in parallelo , azioni di inserimento occupazionale a livello regionale , nazionale ed internazionale .

L’innovazione tecnologica e digitale , il cambiamento climatico , la crisi energetica , la pandemia prima e i conflitti poi , e ancora la domanda di flessibilità delle persone hanno innescato una profonda trasformazione dei modelli organizzativi , e di conseguenza delle competenze richieste ai dirigenti e dei modelli di conduzione aziendale  .

Con i vari progetti di qualificazione ma soprattutto di riqualificazione i discenti  lavoreranno da un lato su competenze e conoscenze e dall’altro sullo sviluppo di relazioni sociali , infatti sia durante che al termine verranno organizzati incontri convivial professionali con imprese al fine di facilitare il collocamento ed il ricollocamento , concentrandosi in particolare su tre macro temi  :

sostenibilità ,

internazionalizzazione

innovazione digitale .

I.S.F.O.A Hoschule für Sozialwissenschaften und Management sia nei corsi di Laurea che nei progetti formativi di specializzazione ha reso obbligatorio laboratori ed insegnamenti di intelligenza artificiale , in quanto la contaminazione con la diversità disciplinare è uno dei punti cardinali della offerta accademica , infatti la moderna società ed impresa richiede di essere bifronti , il primo rappresentato dal saper parlare sia il linguaggio dei dirigenti e degli scienziati sociali , che la lingua dell’intelligenza artificiale ; il secondo è quello di poter diventare dei potenziali dirigenti aumentati che hanno nella loro cassetta degli attrezzi , oltre agli strumenti tradizionali , un supplemento robusto e trasversale , nell’intelligenza artificiale . 

Fare formazione rende più competitivi.

Esiste, infatti, un effetto positivo sulla produttività totale dei fattori (circa lo 0,04%) e in particolare sulla produttività del lavoro (circa lo 0,14%) generato dall’intensità della formazione, misurata tramite il numero totale di ore erogate e il costo dei piani attivati.

Insomma, più crescono le ore di formazione erogate, più aumenta la produttività dell’impresa.

Ciò significa, ad esempio, che aumentando del 10% le ore di formazione, l’azienda può ottenere un aumento della produttività totale dei fattori dello 0,4% e un aumento della produttività del lavoro del 1,4% (una performance non di poco conto considerato che secondo gli ultimi dati ISTAT la produttività del lavoro nel 2022 in Italia è diminuita dello 0,7%, e che negli ultimi 20 anni è cresciuta di un modestissimo 0,5%, una delle performance peggiori a livello internazionale).

Sono questi alcuni dei risultati più significativi che emergono da una ricerca sugli impatti della formazione manageriale sulle performance d’impresa.

Secondo lo studio, che ha analizzato l’evoluzione degli investimenti formativi di 10mila imprese aderenti nel corso di un decennio, la formazione dei manager, quindi, ha un impatto sulle performance d’impresa.

ISFOA Libera e Privata Unitelematica di Diritto Elvetico alla luce dei grandi cambiamenti che interessano oggi il tessuto imprenditoriale ,dalla digitalizzazione alla transizione ecologica,ha voluto implementare seminari,ricerche,pubblicazioni per riflettere sulle competenze necessarie nell’accompagnare questa trasformazione e sul ruolo attivo della formazione manageriale, nella riduzione dei divari di competenze e per favorire la crescita economica.

ISFOA Libera e Privata Unitelematica di Diritto Elvetico rappresenta oggi un punto di riferimento nell’ambito della formazione manageriale, grazie alla sua capacità di intercettare il cambiamento nel momento in cui sta avvenendo, e di usare in maniera mirata gli strumenti a disposizione.

ISFOA Libera e Privata Unitelematica di Diritto Elvetico in particolare nell’ultimo periodo ha orientato il proprio obiettivo su due temi chiave come la crescita di nuove leve manageriali e le competenze per gestire le situazioni di difficoltà , due esempi di come la formazione si stia affermando sempre di più come strumento di politica attiva.

Del resto nei primi 11 mesi dell’anno il fabbisogno formativo da parte delle aziende si è attestato su numeri importanti: fino a Novembre sono stati approvati 2.108 piani formativi, che hanno coinvolto circa 2.500 aziende, 11.615 dirigenti, con 271mila ore di formazione erogate.

Sono state messe sul piatto risorse per quasi 25 milioni di euro.

Insomma, una domanda robusta con la quale le imprese chiedono soprattutto di acquisire le competenze per affrontare il cambiamento, con il 63% dei piani che riguardano le cosiddette soft skills, le capacità manageriali e il change management.

E di disporre di manager sempre più capaci di padroneggiare il cambiamento tecnologico e le sfide della sostenibilità e della nuova organizzazione del lavoro.

ISFOA Libera e Privata Unitelematica di Diritto Elvetico per il futuro intende proseguire sul percorso avviato, continuando a lavorare per innovare e rafforzare la cultura manageriale, e rendendo sempre più efficace e mirata la formazione, anche per rompere la diffidenza che tuttora si incontra nei confronti della formazione stessa.

In quest’ottica sarà sempre più decisiva la sinergia e il dialogo continuo con la grande rete delle imprese,dei dirigenti,dei professioni e delle loro associazioni che, sempre più, mostrano di avegrar compreso l’importanza della valorizzazione delle competenze per essere al passo con i tempi che cambiano.

TRASFORMA L’ ESPERIENZA IN LAUREA POICHE’ NELLA MODERNA SOCIETA’ SOLO CHI E’ DOTTORE VIENE VERAMENTE CONSIDERATO E VALORIZZATO

POTRESTI ESSERE GIA’ LAUREATO E NON SAPERLO E QUINDI AVER PERSO OPPORTUNITA’ DI CARRIERA ED AUMENTI DI STIPENDIO E SE PRESENTI UN CANDIDATO AVRAI UN IMPORTANTE RICONOSCIMENTO ECONOMICO OLTRE ALLA GRATITUDINE ETERNA DEL TUO CONOSCENTE .

La V.A.E. ( Validazione del Sapere Acquisito con l’ Esperienza ) è un dispositivo procedurale normativo avviato in Francia nel 2002 ed adottato anche da ISFOA Libera e Privata Università di Diritto Internazionale che permette a tutti coloro che hanno acquisito esperienza professionale di richiedere il rilascio di un diploma universitario .

Questo sistema di convalida dell’apprendimento non formale e informale si basa su una ampia esperienza di pratiche in materia di identificazione e riconoscimento dell’apprendimento pregresso e dell’esperienza professionale ed ha l’obiettivo di dare la possibilità a chi non possiede un titolo di studio , ma vanta esperienze professionali e competenze per ottenere un primo livello di qualifica , di accrescere il proprio livello di istruzione a livello accademico .

ISFOA HOCHSCHULE FÜR SOZIALWISSENSCHAFTEN UND MANAGEMENT Libera e Privata Università di Diritto Internazionale fin dalla sua costituzione avvenuta nel 1998 è caratterizzata e riconosciuta universalmente per la propria missione di Solidarietà , Sviluppo Sociale Culturale caratteristiche queste uniche che l’ hanno fatta diventare una delle più ambite e prestigiose università telematiche internazionali , possiede di conseguenza una consolidata reputazione che la qualifica come una organizzazione corretta , trasparente e veloce , soprattutto nella erogazione e destinazione dei fondi raccolti destinati ad opere di bene sia in Africa che in Italia .

https://www.youtube.com/watch?v=8oA1Ap0vFYw

Dirigenti che tornano in aula per ritrovare il lavoro

Formazione. Nasce il progetto For-Manager, ideato da Gruppo 24 Ore e 4.Manager e rivolto a chi non è occupato. Al via in febbraio, 100 i partecipanti

C.Cas.

Lo squilibrio tra domanda e offerta del mercato del lavoro non riguarda solo le aree professionali ma è arrivato anche tra i manager e cresce di anno in anno. La difficoltà di reperimento di figure dirigenziali in Italia, secondo le elaborazioni dell’Osservatorio 4.Manager su dati Anpal, nel 2023 ha riguardato quasi sette imprese su dieci (si veda altro articolo in pagina). È anche per porre un argine a questo fenomeno che nasce “For-Manager”, il progetto di politiche attive promosso da Gruppo 24 ORE e 4.Manager, l’associazione costituita da Confindustria e Federmanager. Il debutto è previsto in febbraio e avverrà con 100 manager inoccupati che, attraverso corsi in presenza e online, potranno acquisire le nuove competenze richieste dalle aziende in scenari economici e geopolitici in continua trasformazione.

«Il Gruppo 24 ORE sente forte la responsabilità, in virtù della propria storia e del proprio know-how, di essere un punto di riferimento per i manager italiani in tutte le fasi della loro vita professionale», ha spiegato Mirja Cartia d’Asero, amministratrice delegata del Gruppo 24 ORE, ieri alla presentazione del progetto nella sede del gruppo a Milano, nel corso di un evento intitolato ”I manager del futuro. Nuove conoscenze per nuove competenze”, a cui hanno partecipato, tra gli altri, Stefano Cuzzilla, Presidente 4.Manager e Federmanager, Lorenzo Galanti, Direttore Generale ICE, Eraldo Minella, Direttore Generale Servizi Professionali e Formazione Gruppo 24 ORE, Fulvio Peppucci, Direttore Generale Sole 24 ORE Formazione, Fulvio D’Alvia, Direttore Generale 4.Manager, e Giuseppe Torre, Responsabile Scientifico Osservatorio 4.Manager. «Convinti dell’importanza del ‘continuous learning’, siamo rientrati lo scorso anno nel settore dell’education con la mission di dare il nostro contributo alla crescita del Sistema Paese – ha aggiunto Cartia d’Asero -. Per questo siamo orgogliosi della collaborazione con 4.Manager nel dar vita ad un progetto unico in Italia, centrato su temi di grande impatto per la vita delle aziende. Grazie ai contenuti formativi ed informativi ad alto valore aggiunto del Gruppo 24 ORE e alla nostra rete di networking, “For-Manager” aiuterà i manager coinvolti ad acquisire le nuove competenze, oggi sempre più richieste dal mercato del lavoro, in tema di sostenibilità, innovazione digitale e internazionalizzazione».

Nella sua lettura del fenomeno del disallineamento domanda offerta nel mercato del lavoro dei dirigenti, Cuzzilla vede una stretta connessione «ai processi di trasformazione che stanno interessando le aziende. Le imprese stanno vivendo l’obsolescenza delle competenze tradizionali, dovuta all’innovazione accelerata, a modelli economici sempre più dinamici e interconnessi e alle nuove aspettative dei lavoratori, in particolare riguardo alla sostenibilità e all’equilibrio vita-lavoro. Da qui l’urgenza di investire in nuovi paradigmi formativi e la nascita del progetto “For- Manager”, realizzato con un partner autorevole come Il Sole 24 Ore». Un’iniziativa che, anticipa Cuzzilla, «rappresenta soltanto l’inizio di un piano più ambizioso per il 2024. Nei prossimi mesi prevediamo di lanciare ulteriori progetti formativi per i dirigenti inoccupati. In parallelo, 4.Manager sta espandendo un sistema di politiche che ci vedrà protagonisti nell’outplacement e in iniziative territoriali in collaborazione con il sistema dei Digital Innovation Hub di Confindustria».

L’innovazione tecnologica e digitale, il cambiamento climatico, la crisi energetica, la pandemia prima e i conflitti poi, e ancora la domanda di flessibilità delle persone hanno innescato una profonda trasformazione dei modelli organizzativi. E quindi delle competenze richieste ai manager e dei modelli di leadership. Con il progetto For-Manager, i partecipanti lavoreranno da un lato su competenze e conoscenze e dall’altro sul networking, e si concentreranno su 3 fronti: sostenibilità, internazionalizzazione e innovazione digitale. Sul fronte delle competenze, a ogni tema verrà dedicato un corso di alta formazione, completato da un corso trasversale sulle soft skills. Ognuno dei corsi verrà gestito da esperti di formazione manageriale, consulenti nella selezione e docenti universitari. A completare ogni corso ci saranno due sessioni in presenza sulle soft skills che saranno curate da Sole 24 ORE Formazione, la Scuola di Formazione Manageriale e Imprenditoriale frutto della joint venture tra il Gruppo 24 ORE e Multiversity. Formazione sì, ma anche relazioni. Sul fronte del networking con le imprese, al termine dei tre percorsi formativi è previsto un incontro in cui ci sarà un confronto tra i 100 manager e una selezione di aziende partner del network del Gruppo 24 ORE, per facilitare il loro ricollocamento che è l’obiettivo del gruppo di lavoro congiunto costituito da 4.Manager, Gruppo 24 ORE, Confindustria e Federmanager. 

I DATI DI 4.MANAGER

Quasi sette aziende su dieci in difficoltà sui profili ricercati

La criticità nel reperimento è passata dal 49,4% del 2019 al 66,8% del 2023

Cristina Casadei

Aumentano di numero, ma le competenze giuste sono sempre più difficili da trovare. Nelle tendenze del mercato del lavoro dei dirigenti nel nostro Paese, secondo i dati dell’Osservatorio 4.Manager su dati Anpal, tra il 2019 e il 2022, c’è stato un aumento a due cifre (+11%) del loro numero totale. Un trend che riguarda anche le donne, la cui quota è passata dal 18 al 22%. Considerando soltanto l’ultimo anno, la crescita dei dirigenti è stata del 3,1%. In numeri assoluti questo vuol dire che nel 2019 i dirigenti erano 122.881, con una presenza femminile del 18%. Nel 2022 sono diventati 136.038 con una presenza femminile del 22%. In crescita ma non abbastanza, data anche la necessità di ricambio generazionale che avanza.

Quello che questi numeri molto positivi non raccontano è il forte bisogno di formazione e il disallineamento tra domanda e offerta che le imprese incontrano sul mercato, in vertiginoso aumento. Se la difficoltà di reperimento di figure dirigenziali nel 2019 era il 49,4%, quindi quasi un’ azienda su due riscontrava il problema, stando ai dati dell’Osservatorio 4.Manager, nel 2021 e nel 2022 il quadro si è aggravato, fino ad arrivare al picco del 66,8% del 2023. In crescita di 11,5 punti percentuali rispetto all’anno precedente. In altre parole oggi quasi 7 aziende su 10 non trovano i profili di cui hanno bisogno e la via per assicurarseli non può che essere la riqualificazione, l’innalzamento delle competenze e più in generale la formazione. E questo ce lo dice anche quanto sta avvenendo in Lombardia, una delle regioni più evolute, che però si trova a fronteggiare un andamento simile alla media nazionale. Nel 2019, infatti, il 55,6% delle aziende ha riscontrato difficoltà nel reperire dirigenti, una percentuale più alta rispetto alla media nazionale. Anche in questo caso si evidenzia un calo nel 2020 (43%), seguito da un incremento nel successivo biennio, raggiungendo il 60,1% nel 2023 (+3,6 % rispetto al precedente anno).

Ritornando ai numeri dei dirigenti, sul territorio si osservano diverse dinamiche.

A Nord-Ovest tra il 2019 e il 2022 l’aumento è stato del 10%, con una quota crescente della presenza femminile, in linea con la media nazionale. In Lombardia – la regione dove c’è la maggiore concentrazione di manager -, la crescita è stata un po’ più alta, pari al +11%: nel 2022 i dirigenti sono arrivati a 58.999. Il dato di maggiore rilievo riguarda sicuramente le donne la cui presenza supera la media nazionale, al punto che in Lombardia quasi un dirigente su 4 (24%) è donna.

Nel Centro Italia i numeri sono più piccoli, ma il ritmo di crescita è maggiore: tra 2019 e 2022 l’aumento è stato del 13%, da 25.051 dirigenti a 28.317, con una presenza femminile del 26%. Isolando il Lazio la crescita generale è stata del 14% (dai 18.867 del 2019 ai 21.490 del 2022), con una quota femminile, pari al 28%, di diversi punti superiori alla media nazionale. Il peso di Roma sui dati è preponderante, visto che ben 20.460 dirigenti sono proprio nella Capitale.

Nel manifatturiero i dirigenti sono oltre uno su tre (il 37% del totale) e nel periodo 2019-2022 il loro numero si è mantenuto stabile. Solo nell’ultimo anno sono leggermente aumentati.

Scendendo nel dettaglio territoriale del manifatturiero, a Nord Ovest c’è una certa stabilità: nel 2022 è stata registrata una crescita del +1% e sono passati da 25.986 a 26.259. La forte vocazione manifatturiera fa sì che nel 2022 i dirigenti del settore manifatturiero nel Nord-Ovest d’Italia siano il 53% del totale del settore manifatturiero.

In crescita, seppure lieve, anche la Lombardia dove il numero di dirigenti nel manifatturiero è aumentato del 2%, passando da 18.784 del 2019 a 19.088 del 2022. La loro quota è così diventata il 38% del totale del manifatturiero.

A completare il quadro del mercato del lavoro dei dirigenti ci sono infine i numeri di nomine e cessazioni. Nel 2020 c’è stata una riduzione marcata delle nuove nomine (4.615), mentre le cessazioni sono rimaste sostanzialmente stabili. Nel 2021 le nuove nomine di dirigenti sono state 5.812 (quasi 1.200 in più rispetto all’anno precedente), mentre le cessazioni 6.963: analizzandone il motivo si scopre che le dimissioni sono oltre la metà (52%). Nel loro trend si nota che dopo essere significativamente diminuite nel 2020, sono aumentate nel 2021, oltre i livelli degli anni precedenti. Tra le cause le nuove aspettative dei dirigenti, soprattutto su temi come la sostenibilità e l’equilibrio vita-lavoro.

Aziende del lusso, servono 346mila tecnici entro il 2026

Lavoro e industria. Altagamma rafforza il progetto «Adotta una scuola» con il ministero dell’Istruzione: mancano talenti e la previsione è che il 50% dei posti sia destinato a restare scoperto

Pagina a cura di Claudio Tucci

Per iniziare ad aggredire un disallineamento tra domanda e offerta di talenti manifatturieri che ormai interessa un’assunzione su due, e arriva fino al 60% per le competenze scientifico-tecnologiche si rafforza l’alleanza tra aziende del lusso e istituti tecnici e professionali. È questo il cuore di Adotta una scuola, il progetto Altagamma, in collaborazione con il ministero dell’Istruzione e del merito, per dare nuovo vigore al dialogo tra scuola e imprese, valorizzando formazione e manifattura Made in Italy.

I numeri del resto parlano da soli: da qui al 2026 (la fotografia è stata scattata da Altagamma e Unioncamere nel volume I talenti del Fare 2) l’alto di gamma italiano avrà necessità di 346mila profili tecnici e professionali (rispetto ai 236mila stimati nel 2019), a testimonianza di una significativa crescita del mercato dell’alto di gamma mondiale, che ha registrato nel 2023 un incremento dell’8-10%%. Cresce dunque il fabbisogno di figure professionali manifatturiere, ma a oggi, già si sa, che solo il 50% riuscirà ad essere soddisfatto.

Di qui l’iniziativa Adotta una Scuola, giunta alla terza edizione, con il patrocinio della Commissione europea, e che rientra per l’anno scolastico in corso, il 2023/24, nelle attività dell’Anno europeo delle competenze. Quest’anno si sono aggiunti nove brand Altagamma B&B Italia, Gessi, Hotel Principe di Savoia, Lefay Resort & SPA Lago di Garda, Porro, Prada, Santoni, Stone Island, Valentino.

A questi si affiancano Gruppo Florence e Lineapelle, a conferma della rilevanza e validità di un progetto che si propone come modello virtuoso ed estendibile a livello europeo: una piattaforma aperta non solo alle imprese socie di Altagamma. Inoltre, Brioni, Fendi, Gucci, Stellantis e Zegna hanno intrapreso la partnership con più di un istituto portando a 38 il numero di scuole “adottate”, in 11 regioni italiane, per un totale – nei tre anni – di più di 120 classi attivate e oltre 2.500 studenti. In tutto l’iniziativa vede coinvolte 33 aziende, con i nuovi ingressi che si aggiungono ai brand già aderenti ad una o a entrambe le precedenti edizioni e che proseguono l’impegno per il 2023/2024: Aurora, Benetti, Bottega Veneta, Brioni, Bulgari, Davines, Fendi, Ferragamo, Ferrari Trento, Feudi di San Gregorio, The Gritti Palace, Gucci, Herno, Isaia, Loro Piana, Masseria San Domenico, Moncler, Poltrona Frau, Pomellato, Stellantis, Technogym e Zegna.

«Fin dall’inizio del mio incarico mi sono posto l’obiettivo che la scuola garantisca agli studenti una formazione altamente qualificata, facilitando il loro ingresso nel mondo del lavoro – ha detto il ministro dell’Istruzione e del merito, Giuseppe Valditara -. Il progetto Adotta una scuola si inserisce alla perfezione in questo disegno e costituisce un valido supporto alla riforma degli istituti tecnici e professionali, che a partire da settembre prevederà in via sperimentale un percorso 4 + 2, un potenziamento delle attività laboratoriali, una forte internazionalizzazione e più spazio per l’alternanza scuola-lavoro».

Adotta una Scuola infatti crea percorsi di formazione personalizzati e collaborativi fra scuole e imprese grazie a programmi didattici strutturati insieme più in linea con le esigenze delle aziende di alta gamma. Le attività all’interno dei programmi di Adotta di Scuola si estendono dalla macro-progettazione dell’anno scolastico (definizione dei contenuti e delle modalità formative) alla micro-progettazione (tutorship, predisposizione dei materiali didattici, visite aziendali, lezioni in classe da parte di tecnici ed esperti delle imprese, sessioni di laboratorio, stage, field project, fornitura di materiali per la produzione dei beni, formazione dei docenti). Una convenzione quadro formalizza la collaborazione indicando numero e caratteristiche delle classi coinvolte, referenti per coordinamento e tutorship, contenuti e attività specifiche, impegni di scuola, azienda, studenti.

Dei 346mila talenti tecnici e professionali, 108mila sono richiesti dall’Automotive. Tra le figure ricercate: ingegneri, meccanici, montatori, manutentori. La spinta arriva dalla digitalizzazione e dal green: si va a caccia di esperti in cybersecurity, vendite digitali, ingegneri e meccanici specializzati in motori ibridi ed elettrici. Le imprese della Moda e della gioielleria avranno necessità di 94mila talenti del fare. I profili principali sono prototipisti, disegnatori, grafici e modellisti. Il Food & Beverage prevede un fabbisogno nei quattro anni di 62mila risorse, a cominciate dai tecnici specializzati nelle lavorazioni alimentari e nel marketing. Sono 46mila le richieste nel Design e Mobile; e 36mila nell’Ospitalità.

L’intervista. Matteo Lunelli. Presidente di Altagamma e di Ferrari Trento

«Il sapere manifatturiero è il cuore del Made in Italy e passa dalla formazione»

«Il saper fare manifatturiero è al cuore dell’eccellenza del Made in Italy, è un patrimonio di competenze da tutelare, promuovere e trasmettere alle nuove generazioni. Per questo – ha sottolineato Matteo Lunelli, presidente di Altagamma, e a capo di Ferrari Trento, l’azienda leader in Italia per le bollicine metodo classico – è fondamentale avvicinare il mondo della scuola a quello delle imprese. Per realizzare tre obiettivi, oggi quanto mai urgenti per il nostro Paese, stretto tra denatalità e difficoltà ad assumere i talenti necessari: ampliare l’offerta formativa con programmi scolastici più in linea con il lavoro, orientare i giovani verso i mestieri tecnico-scientifici, attrarre e formare in modo adeguato capitale umano, proveniente anche dall’estero».

Presidente, qual è il senso dell’accordo con il ministro Giuseppe Valditara?

Sulla scuola l’asse pubblico-privato è la strada giusta se vogliamo offrire opportunità concrete ai nostri ragazzi, aggredendo un mismatch e un tasso di disoccupazione giovanile purtroppo ancora molto elevati. Con il nostro progetto Adotta una Scuola e con il protocollo d’intesa firmato con il ministero dell’Istruzione e del merito mettiamo in rete 33 imprese dell’alto di gamma e 38 scuole, dal Trentino Alto Adige alla Puglia. Imprenditori e nostri collaboratori portano in classe il loro know-how per costruire percorsi formativi personalizzati, rendendosi disponibili per attività come lezioni, tutorship, visite aziendali, formazione dei docenti, solo per fare alcuni esempi. Noi ci crediamo molto e, all’interno della Fondazione, è stata data una delega specifica per la supervisione dell’iniziativa al Ceo di Fendi, Serge Brunschwig, che da tempo è molto impegnato su questo tema.

Insomma grandi marchi e una serie di attività concrete per far conoscere ai ragazzi il mondo Altagamma?

L’alto di gamma e i mestieri manifatturieri possono essere una grande opportunità per i giovani e attraverso il prestigio e l’attrattività dei nostri brand l’obiettivo del progetto è migliorare il percepito anche del lavoro manuale, perché il successo del Made in Italy di eccellenza risiede anche nel talento dei nostri artigiani e maestri nel creare oggetti e offrire servizi unici, con le tecniche più sofisticate. Il nostro settore rappresenta un’industria di circa 144 miliardi di euro, in Italia, e fornisce un contributo al Pil del 7,4%. Tutto ciò spesso è poco conosciuto da famiglie e studenti. Per questo è necessario un coinvolgimento diretto per un orientamento che davvero riesca a far nascere una vocazione manifatturiera nei nostri ragazzi, che poi si traduce in una immediata occupazione di qualità al termine della formazione specialistica. Anche la mia azienda, Ferrari Trento, partecipa al progetto e ha adottato l’istituto alberghiero trentino di Levico Terme per formare dei maestri nell’arte dell’accoglienza.

In sintesi, da imprenditore, qual è il messaggio che vuole mandare a famiglie e studenti?

In primo luogo che il lavoro manuale è una grande opportunità per i giovani e una sfida cruciale per il futuro dell’industria di alta gamma. Sviluppare e migliorare l’istruzione tecnica e professionale, dalle scuole superiori fino agli Its Academy, è fondamentale per l’economia del nostro Paese. Per farlo occorre costruire un solido rapporto tra pubblico e privato, avvicinando il mondo della scuola a quello delle imprese, valorizzando territori e intere filiere produttive. Alla Giornata nazionale del Made in Italy del 15 aprile, da noi proposta e accolta con entusiasmo dal Governo, Altagamma intende raccontare proprio questo: il valore della manifattura in funzione dei giovani e delle loro opportunità. Il mio auspicio è che il progetto Adotta una Scuola cresca sempre più e segni un modello virtuoso replicabile in tutte le Regioni e, perché no, anche in altri comparti.

UNIVERSITÀ

Intelligenza artificiale in tutti gli insegnamenti per i talenti del futuro

Eugenio Bruno

All’università il futuro è adesso. Il rettore della Luiss Guido Carli, Andrea Prencipe, ne è così convinto che ha reso obbligatori in tutti i corsi di laurea laboratori e insegnamenti di intelligenza artificiale. Perché, spiega, «la contaminazione con la diversità disciplinare è uno dei punti cardinali della nostra offerta formativa». Come dimostra il programma di laurea triennale in Management and artificial intelligence che vuole fornire ai ragazzi e alle ragazze che lo scelgono «due etichette». La prima è di essere «bilingue» e parlare «sia il linguaggio dei manager e degli scienziati sociali, sia la lingua dell’intelligenza artificiale»; la seconda è di diventare dei «potenziali manager aumentati che hanno nella loro cassetta degli attrezzi, oltre agli strumenti del manager tradizionale, un addendum robusto e trasversale, nell’intelligenza artificiale».

Anche il tradizionale modello di apprendimento investigativo enquiry-based, che nell’ateneo capitolino è di casa, deve adeguarsi ai tempi. Magari insegnando agli studenti a fare le domande giuste a Chat Gpt? «La risposta secca potrebbe essere sì o anche no», chiosa Prencipe che aggiunge: «L’intelligenza artificiale non l’abbiamo mai bandita perché rappresenta e rappresenterà uno strumento fondamentale in tutte le professioni. Però bisogna saperla utilizzare e perciò li alleniamo a saper sollecitare risposte nel mare magnum di Chat Gpt. Con un caveat». Quale? «Fino a qualche mese fa la professione più ricercata a livello internazionale su Linkedin era il prompt engineer. E allora la risposta secca sarebbe di nuovo sì. Ma in realtà il modello educativo enquiry-based è molto più ampio. Non è solo la capacità di fare il “prompt” della domanda – ovvero ottimizzare il testo della domanda in termini di sequenza di parole – per evitare le cosiddette allucinazioni di Chat Gpt, ma anche e soprattutto di saper formulare la domanda, ovvero saper identificare, analizzare, e delineare i confini del problema». Ed è per questo che oltre al problem solving alla Luiss ragazze e ragazzi imparano «il problem framing». Da qui l’intuizione di chiedere a tutti partner dell’ateneo, siano essi organizzazioni internazionali, imprese o studi professionali, «di venire in aula e illustrare le grandi sfide». In modo che siano gli studenti e le studentesse a «inquadrare il problema e allo stesso tempo risolverlo. Viviamo sempre di più – sottolinea il rettore – l’era dell’et et e non più quella dell’aut aut». Un’esigenza trasversale a tutti i corsi di studi, che si tratti di Global management and politics, di Data science and management o di Global law che partirà a settembre: un corso triennale in Giurisprudenza interamente in lingua inglese focalizzato sulle problematiche di regolamentazione internazionale.

Numeri alla mano, alla Luiss l’internazionalizzazione è di casa: «Abbiamo oltre 300 collaborazioni internazionali – evidenzia Prencipe – più di mille ragazzi e ragazze Luiss che vanno all’estero sia con programmi di scambi che con doppia laurea». A cui si aggiunge il triple degree, Ace (America, China, Europe) con la George Washington University negli Stati Uniti e la Renmin University in Cina, che «unisce tre continenti, tre capitali, tre università e tre culture attraverso un programma unico». E non finisce qui: «Abbiamo lanciato un programma di doppia laurea con Sciences Po Parigi che rappresenta un’ulteriore opportunità per le studentesse e gli studenti della nostra laurea triennale in Politics, philosophy and economics (Ppe)». Per due anni i corsi si seguono a Roma e per altri due nella capitale francese: «È un 2+2 unico che mette insieme la prima università in Europa per Scienze politiche e relazioni internazionali, Sciences Po, con la numero due sugli stessi temi, la Luiss». E sempre più internazionale è anche il corpo docente dell’Ateneo, che ha da poco lanciato un’apposita campagna di reclutamento per 32 professori pubblicata anche sull’Economist e sul Financial Times.

Passiamo a un altro tema molto attuale. La parità di genere. Emblematica è stata la scelta della Luiss di inaugurare l’anno accademico con una lectio magistralis dell’attrice Paola Cortellesi, reduce dall’incredibile successo in sala del suo primo film da regista, C’è ancora domani. «È un tema – ci tiene a dire Prencipe – che non inizia né termina con l’inaugurazione dell’anno accademico perché si è concretizzato con iniziative importanti avviate già da tempo». Grazie anche al lavoro di Emiliana De Blasio, scelta dallo stesso rettore come Advisor per la Diversity & Inclusion. I risultati si vedono anche a livello di corpo docente: «Abbiamo raggiunto la parità di genere per le posizioni junior – sottolinea ancora – mentre per le senior stiamo lavorando per creare la cosiddetta pipeline, in modo da avere un bacino di potenziali colleghe che possano diventare professore ordinario ma anche prorettore, capo dipartimento o direttore di scuole». 

Adecco rilancia i progetti di education a scuola e assume mille giovani

Adecco rilancia le attività e i progetti legati al mondo Education per combattere il disallineamento delle competenze tra domanda e offerta di lavoro. L’obiettivo di quest’anno è di superare i dati del 2023, quando sono stati coinvolti circa 20mila studenti in 340 scuole e sono state fatte 500 assunzioni. Nel 2024, ci spiega l’amministratore delegato Andrea Malacrida, «raddoppieremo i numeri delle assunzioni che arriveranno a mille. Tutti contratti a tempo indeterminato, che riguarderanno specialties su cui siamo sicuri di poter dare un contributo importante, quindi in ambito ingegneristico e tecnico, ma anche nella logistica». Nel 2023, continua Malacrida, «si è accentuato un fenomeno già iniziato nel 2022, quello della scarcity di profili che si sta via via allargando. Se in passato riguardava più profili tecnico ingegneristici, oggi si è esteso anche al mondo dell’ospitalità, del turismo e del made in Italy, segno che i giovani si stanno indirizzando altrove».

Adecco è la società di The Adecco group, che sviluppa e valorizza il capitale umano, attraverso soluzioni che rispondono alle esigenze di flessibilità delle aziende. Con un team di quasi 3mila professionisti e più di 300 filiali nel nostro Paese, ogni giorno impiega circa 60mila persone ed è la maggiore tra le società che offrono servizi per il lavoro in Italia. L’età media dei lavoratori gestiti è 30 anni, il titolo di studio più presente è il diploma di scuola superiore, mentre una quota di lavoratori intorno al 35% ha una laurea. La metà, circa 30mila, sono impiegati tra meccanica, automotive e manufacturing, dall’occhialeria fino alla moda, e sempre la metà sono assunti a tempo indeterminato da Adecco e assegnati temporaneamente alle aziende clienti. «Questo per noi significa l’impegno ad investire sulla formazione delle persone per fare sì che siano spendibili sul mercato del lavoro facilmente, anche in diversi settori, grazie alla riqualificazione delle loro competenze, attraverso la formazione costante». Nel 2023 Adecco ha organizzato 250 Academy formative per upskilling e reskilling, rivolte a 3.500 studenti e professionisti. A guardare all’anno scorso, Malacrida dice che «si è chiuso bene e il 2024, nonostante le turbolenze fuori dall’Italia, è iniziato con buone prospettive. Quel che cambia è che se in passato eravamo abituati a gestire in maniera più prevedibile i cambiamenti, dal Covid in poi abbiamo assistito a continue turbolenze. Nonostante questo il nostro settore è ai suoi massimi storici, sinonimo del riconoscimento delle bontà degli strumenti che offriamo alle imprese, ma anche del bisogno di flessibilità che si genera nelle fasi di incertezza e su cui poggia la nostra strategicità».

Una riflessione che è molto legata anche ai progetti di Education (tra cui TecnicaMente, le Partnership con gli ITS, Job Talks, Sector Challenge e Apprendistato duale) con cui Adecco vuole avere «un ruolo determinante nell’orientamento dei più giovani rispetto ai trend e ai bisogni del mercato del lavoro – dice Malacrida -. Siamo leader di mercato da 20 anni in Italia e sentiamo di avere un ruolo sociale nel guidare il cambiamento delle skills e delle competenze, accompagnando le nuove generazioni verso le competenze richieste. Quando entriamo nelle scuole insistiamo molto sull’orientamento che deve avere un approccio non solo informativo rispetto a quali possono essere i settori di sbocco e in crescita, ma anche di bilancio delle skills. Una vera e propria analisi ad personam che considera il background delle competenze, la formazione, i desideri e le aspettative della persona, cercando di ricavare veri e propri indici di spendibilità sul mercato del lavoro e di indirizzare i ragazzi concretamente rispetto ai bisogni delle aziende».

La carriera? Metà dei lavoratori ha perso la spinta e l’ambizione

Risorse umane. Il workmonitor di Randstad «evidenzia un calo della motivazione», dice il Ceo Marco Ceresa. Tra le persone più interesse ad aspetti valoriali, di flessibilità e di equilibrio con la vita privata

Pagina a cura di Cristina Casadei

C’era una volta un mondo del lavoro in cui l’ambizione era molto diffusa. Si pensi ai boomers per fare un esempio. Fino a quando non è arrivata l’orizzontalizzazione delle organizzazioni che ha creato fluidità nei ruoli, schiacciando le gerarchie. E le promozioni. Su tutto si è però abbattuta come un’onda anomala la pandemia che ha portato i lavoratori a rivedere il valore del tempo, soprattutto della vita privata e delle relazioni. Risultato? È venuta a mancare la spinta collettiva verso la carriera, un fenomeno che emerge con molta chiarezza nel Randstad workmonitor del 2024, dove sono stati coinvolti oltre 26mila lavoratori a livello globale, di cui 700 in Italia, considerando generazioni diverse, di età compresa tra i 18 e i 67 anni. A dirsi molto ambiziosi sono la Generazione Z (67%) e i Millennials (57%), gli uomini (56%), molto più delle donne (47%). In media però, solo metà degli intervistati si dichiara “ambizioso” nella propria carriera. E ben il 42% in questo momento non è concentrato nell’avanzamento di ruolo. Più in generale, metà dei lavoratori (50%) sarebbe disposta a rimanere in un ruolo che gli piace anche se non ci fosse spazio per crescere e ben un terzo (34%) non desidera affatto una progressione di carriera. Se si chiede per chi la carriera è una priorità allora ad affermarlo è solo il 35% dei lavoratori. Una quota analoga, (il 34%), potendo scegliere la massima ambizione professionale, non assumerebbe mai ruoli manageriali. Non sorprende che appena il 5% sogna di essere il capo della sua azienda e il 4% di essere ceo.

Premesso che lo stipendio campeggia sempre al primo posto tra le priorità dei lavoratori, l’approccio che si osserva alla vita professionale è molto cambiato negli ultimi anni e questo rende più complicato il lavoro dei manager delle risorse umane, alle prese con cambiamenti organizzativi che stanno lasciando il segno anche sulla motivazione. Marco Ceresa, group ceo di Randstad spiega che, a conferma della percezione, i dati parlano di «un forte calo della motivazione al lavoro tra gli italiani, un evidente segnale di malessere che va ascoltato e compreso. Il lavoro si conferma fondamentale nel fornire senso e scopo alle persone, ma oltre alla carriera, sempre più lavoratori includono anche altro nella definizione della propria ‘ambizione’ professionale, che oggi non può prescindere da aspetti valoriali, di flessibilità, di equilibrio con la vita personale. Non sono pochi gli intervistati che affermano di poter essere appagati da un lavoro senza prospettive di carriera ma nelle loro corde, certamente un’eredità della riflessione profonda delle persone nel periodo di pandemia».

Confrontando i dati con quelli dello scorso anno, si ha la conferma della tendenza. Oggi il lavoro è importante nella vita per il 72% degli italiani, una quota in calo di 5 punti rispetto a un anno fa. La motivazione però cola a picco: si dice “motivato” nel ruolo ricoperto il 60% delle persone, ben 9 punti in meno di un anno fa. Il 51%, invece, si dice “ambizioso” per la propria carriera. I fattori che contano nel lavoro sono principalmente l’equilibrio tra lavoro e vita privata (94%), la retribuzione (93%) e la sicurezza del lavoro (90%). Poi il “sentirsi realizzati” (87%), la flessibilità di orario (80%), il numero di giorni di ferie (79%), la formazione (79%), l’assicurazione sanitaria (75%). L’opportunità di un avanzamento di carriera, come una promozione o il passaggio a un nuovo ruolo, arriva solo al nono posto, evidenziata dal 74% del totale.

Pesa molto il rapporto con il datore di lavoro su cui ricade gran parte della responsabilità di un avanzamento di carriera: a pensarla così è il 67%, 30 punti in più della media globale, mentre solo per il 10% sul lavoratore, in una disparità che è un’eccezione quasi solo italiana. Eppure, il datore di lavoro chiede espressamente ai dipendenti motivazioni personali e ambizioni professionali in meno della metà dei casi (46%). E appena il 34% dei lavoratori sente di poter parlare liberamente con lui delle aspettative di carriera. In generale, di avanzamento di carriera in Italia si parla molto poco con il capo, soprattutto se andiamo a vedere cosa succede all’estero: nel 60% dei casi il datore di lavoro non ne parla mai (una percentuale che è la metà in Europa), nel 21% solo una volta l’anno, il 9% due volte l’anno, solo il 6% una volta a trimestre e il 3% una al mese.

Il progresso di carriera passa sicuramente dal cambiamento. Quasi metà (49%) degli italiani in passato ha richiesto al proprio capo un miglioramento di condizioni o retribuzione, ma solo il 13% ha minacciato di licenziarsi nella negoziazione. La mancanza di opportunità di carriera si colloca solo come quinta motivazione per cui si lascia il posto (per il 24% degli italiani), dopo un ambiente di lavoro non piacevole (29%), un lavoro che non si adatta alla propria vita personale (28%) e un basso stipendio (25%). Ugualmente, tra i motivi principali per non accettare un nuovo lavoro, il blocco alla carriera è al quinto posto.

Spesso i manager sono in difficoltà nel gestire questi cambiamenti nelle relazioni di lavoro, sia con i propri dipendenti sia nelle interazioni d’affari. La difficoltà risiede principalmente nel governare nuovi strumenti di comunicazione che mediano queste relazioni; in compenso si aprono prospettive di efficienza e gratificazione che cambiano non solo la tecnica ma anche le aspirazioni dei professionisti e dei dirigenti d’azienda.

Per intercettare queste nuove esigenze formative è nata Nomea che insieme a Richmond Italia ha voluto fare un sondaggio tra i direttori del personale italiani per approfondire in modo scientifico quali sono le nuove esigenze, quali le soluzioni e le opportunità da cogliere a cui rispondere con progetti formativi personalizzati.

Il sondaggio rivela molti dati interessanti. il 96,5% del campione afferma che servono maggiori investimenti nelle competenze dei manager. Solo il 17,2% pone il problema delle competenze tecnologiche, la maggior parte, il 59,7% identifica il problema nella capacità di gestione della leadership in questa nuova relazione di lavoro ibrida, un po’ in presenza un po’ online.

Manager autodidatti, ma non formati e evidentemente non soddisfatti e non capaci di soddisfare. L’ 87,5% del campione afferma che ha dovuto apprendere nuove competenze a causa del cambiamento delle dinamiche di relazione, ma solo il 3,4% ha fatto corsi specifici. Ed è qui evidentemente il nodo, dove ci si rende conto di non essere efficaci nella leadership, ma non si fanno o non si trovano occasioni di formazione adeguate alle esigenze.

Per apprendere, il modo migliore non sono i corsi online. Lo dice il campione di direttori del personale indagati. Li considerano più efficaci di quelli offline solo il 5,7% mentre per il 39% sono meno efficaci.

Nella gestione della leadership il 59% ha ormai adottato in sistema ibrido, ma quasi un terzo, il 29% sta ancora cercando un equilibrio tra gestione online e offline.

Per quanto riguarda le scelte individuali, dopo l’esperienza del lock down, il 62,8% afferma che ha ripensato le modalità lavorative. Il 9,3% ha deciso di ridurre tempo di lavoro, il 41,8% ha scelto di lavorare almeno in parte da remoto, e ben l’11,63% ha deciso di cambiare lavoro.

Nella scelta e nella indicazione della modalità di lavoro la sostenibilità è un tema cruciale nelle aziende. L’80% del campione afferma di tenere conto della sostenibilità nelle scelte tra lavoro da remoto o in ufficio. Il 71,4% afferma di svolgere azioni sul personale per migliorare la sostenibilità dell’azienda.

“Il sondaggio rende evidente il bisogno di una formazione orientata sulle nuove esigenze del lavoro – dicono i fondatori di Nomea -. Abbiamo studiato gli effetti di queste nuove dinamiche di interazione e come governare i processi di comunicazione in un contesto rivoluzionato. E’ il motivo per cui è nata Nomea, per costruire percorsi formativi individuali sulle nuove esigenze del lavoro. Anche in funzione di un nuovo clima in ufficio, che secondo il 42,3% de partecipanti al sondaggio è cambiato rispetto a prima della pandemia”.

Per Benedetta Favara, direttore generale di Richmond Italia “I responsabili del personale hanno un importante compito davanti a loro: governare questo cambiamento culturale all’interno delle aziende. E’ emerso chiaramente dall’ultimo HR Forum di Richmond Italia. Le relazioni gerarchiche all’interno delle aziende per effetto del lavoro ibrido sono cambiate, hanno posto in evidenza il tema della capacità del management di essere autorevole e di saper gestire i team in modo efficace. E’ un cambiamento organizzativo e culturale di cui Richmond italia terrà conto nell’organizzazione dei prossimi eventi”.